대구노동권익센터 서포터즈 1기_ 9. 해고 통지서에 징계해고 사유가 기재되있지 않다면? (이명현)
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작성자 이명현 작성일 22-12-06 19:36 조회 408본문
안녕하세요 대구노동권익센터 1기 서포터즈 현입니다 ~~
어느덧 2022년도 얼마 남지 않았는데요.
제 서포터즈 활동도 벌써 끝을 향해 달리고 있습니다ㅠㅠ
서포터즈 활동을 하면서 저또한 많은 노동지식들을 배우고 앎을 통해
많은 사람들께 직접 알릴 수 있는 좋은 기회였어요 !
앞의 7_'이상한 변호사 우영우' 드라마 속 노동법 살펴보기 에서 살짝 언급한
<해고>라는 주제에 더 나아가 포스팅 해보고자 해요.
오늘은 해고통지서에 징계해고 사유가 기재되있지 않은 경우 (부당해고)에 대해 알아보겠습니다!
"해고"
해고란 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 단절되는 것을 말합니다.
[ 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. ]
- 근로기준법 제23조 제1항 -
근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 "정당한 이유"가 필요합니다.
따라서 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당합니다.
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해고가 정당한지는 법규정과 판례법리가 제시하고 있는 기준을 구체적으로 따져봐야 하는데요.
> 징계해고도 서면통지가 필요할까요?
해고의 서면통지 대상은 징계해고, 정리해고, 통상해고는 물론 당연퇴직 등 사실상 '해고'로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용이 됩니다. 따라서 적법한 절차를 거쳐 징계해고, 정리해고 하는 경우에도 해고서면 통지는 필수입니다.
해고서면통지에는 "해고사유"와 "해고시기"가 기재되어야 합니다.
> '해고사유'란 해고의 동기 또는 원인을 말하며 이 때 해고사유는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하는데요.
- '징계해고'의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며.
'정리해고'의 경우에는 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력 및 해고대상자 선정기준이 기재되어야 합니다.
> '해고시기' 는 구체적인 날짜가 서면에 기재되어야 하는데, 날짜가 기재되지 않거나 구체적이지 않으면 해고의 효력이 인정되지 않습니다.
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몇가지 판례를 살펴보면, 징계절차의 소명과정 등에서 해고사유가 되는 비위행위에 대하여 근로자가 구체적으로 알고 있고 이에 대응할 수 있었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법제27조 위반은 아니라고 하였습니다.
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따라서 징계해고되어 해고통지서에 징계사유가 명확하게 기재되어 있지 않은경우,
징계과정에서 근로자가 해고사유가 되는 비위행위에 대해 구체적으로 알고있고 적절한 해명의 기회를 부여받았는지, 해당 징계가 절차, 양정, 사유면에서 적절한지에 대하여 따져보아 부당해고인지를 판단해야 하는데요.
징계해고인 경우에도 기준에 따라 해고예고수당을 받을 수 있으며, 해고사유와 시기를 명시한 해고서면통지가 있어야 합니다 !
비교적 복잡한 정보에 머리가 아프시거나 하진 않으신가요?
징계해고, 해고예고수당, 해고서면통지와 관련하여 궁금하신 점이 있다면 언제든지 대구노동권익센터를 찾아주세요 !
대구노동권익센터의 문은 언제나 대구시민 여러분들께 열려있답니다
